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La Barbie CEO de cristal

La Barbie CEO de cristal

BAE Negocios anticipa un capítulo del libro Economía Feminista, que desde diciembre estará en las librerías

Mercedes D’Alessandro
Especial para BAE Negocios

Hace un tiempo que esta proporción tan baja de mujeres en las altas esferas de los negocios empezó a llamar la atención y generar discusiones acerca de sus causas y consecuencias. Un estudio de la consultora McKinsey (2007) mostró que la participación de las mujeres en los directorios mejora el rendimiento de las empresas tanto en términos de ganancias como de capitalización. Fortune sugiere que de entre las 500 empresas más grandes, las que tienen más mujeres en sus juntas directivas logran hasta tres veces más ganancias que las que son conducidas mayoritariamente por varones. Hay varias hipótesis para explicar esto; al parecer no solo la performance de las compañías mejora con mayor diversidad de los trabajadores (por la pluralidad de perspectivas a la hora de resolver problemas o pensar y diseñar estrategias de negocios), sino que además hay diferencias en el comportamiento ante el riesgo y los negocios. Según una investigación de MSCI, una mujer en el directorio baja las probabilidades de que haya casos de soborno, corrupción, fraude y batallas entre los accionistas.

En 2009 se publicó un estudio sobre 17 mil empresas del Reino Unido, justo poscrisis financiera internacional, que señalaba que tener una mujer en la toma de decisiones bajaba el riesgo de quiebra en un 20 por ciento y las compañías que tenían dos o tres directoras tenían mucho menos riesgo aún. De hecho, aquellas en las que había varias mujeres al timón surfearon las olas de la crisis con mayor éxito.

Mayor diversidad trae consigo
mayores beneficios

Marçal (2016) recuerda que Christine Lagarde en 2010, cuando era ministra de Economía de Francia, dijo que si Lehman Brothers hubiese sido Lehman Sisters la crisis de las hipotecas subprime no hubiese sido tan crítica (y otros, más igualitarios, plantean que debería haber sido Lehman Brothers and Sisters). Según la ex ministra francesa y actual directora del FMI, hay evidencia suficiente para decir que las mujeres son muy buenas administradoras, inversoras y directoras, incluso mejores que muchos de sus pares varones; además, cuando están en lugares de liderazgo son las principales impulsoras de políticas que mejoran la igualdad. Un estudio de Canadá con el título “No es solo lo justo sino también lo inteligente” y basado en la composición de directorios de empresas públicas y privadas, encontró que aquellos que tienen 3 o más mujeres en cargos jerárquicos muestran diferencias sustantivas en cuanto a criterios de estrategias, monitoreo de planes de negocios e implementación, siguen más de cerca los conflictos y tienen mejores códigos de comportamiento. Presentan también un extra en términos de aspectos más allá de los resultados financieros, prestan atención a la responsabilidad social y a mejorar la atención al cliente.

El año previo a la gran crisis internacional de 2008, la islandesa Halla Tómasdóttir fundó con una colega Audur Capital, una firma de servicios financieros. Cuenta en una charla TED de 2010 que se salieron del ámbito en que se movían porque estaban “cansadas de testosterona”. La mayor parte de quienes trabajan en finanzas e inversiones internacionales son varones (en Wall Street más del 66 por ciento de los directivos de los grandes banco son señores).

Título: Economía feminista
Autor: Mercedes D’Alessandro
Editorial: Sudamericana
Páginas: 216
Precio: $289
1° de diciembre en librerías

Estas islandesas no solo lograron sobrevivir a la crisis que hundió a gran parte de los bancos y empresas de su país (y del mundo), muchos envueltos en grandes escándalos, sino que además lo hicieron sin pérdidas para sus inversionistas. La clave, según ellas, fue pensar en negocios más sostenibles en el marco de lo que denominan valores femeninos: no tomar riesgos innecesarios (en 2008 era todo muy impredecible y así como se ganaban millones se perdía otro tanto), usar lenguaje claro con los clientes para explicar pros y contras de cada inversión, ser francos a la hora de dar noticias aunque sean malas. Además, dice Tómasdóttir, es necesario valorar el capital emocional: “En un mundo en donde Excel es el rey, hay que tener muy presente que es la gente quien gana y pierde dinero, y no las celdas de la planilla de cálculos”. Las inversiones tienen que pensarse no solo en términos de ganancias individuales sino también buscando que tengan un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente.

En 2016, Bloomberg —que es uno de los proveedores de información financiera más grandes del mundo— lanzó el Índice Bloomberg de igualdad de género que pretende medir cómo las empresas tratan a sus empleados: si les brindan flexibilidad en horarios de trabajo, licencias de maternidad y paternidad —estas dos son el 70 por ciento del puntaje del índice—, y si promueven la igualdad, poniendo especial atención en las políticas de reclutamiento, la promoción de programas que mejoren la educación y capacitación y la creación de empleos para mujeres. Según los creadores del índice, el interés entre inversores por esta información se debe a la evidencia de que mayor diversidad trae consigo mayores beneficios (ganancias, productividad y retención de talentos).

La inclusión financiera de
las mujeres está en pleno desarrollo

Pero también está el otro lado del escritorio. En un foro en la que fue invitada a hablar del Panorama económico para las mujeres, Lagarde señaló que “la mitad de las computadoras, la mitad de los autos y el 70 por ciento de productos del hogar en los Estados Unidos son comprados por mujeres”. De hecho, a nivel mundial, las mujeres representan el 70 por ciento de todos los consumos que se realizan; se suele decir que como mercado las mujeres son uno más grande que China e India juntas. Con estos números en mente, según Lagarde, las empresas deberían tener una composición que refleje mejor su población consumidora objetivo. Silverstein y Sayre (2009) plantean que a pesar de este poder de compra que ostentan “sigue siendo difícil para las mujeres encontrar un par de pantalones, comprar una comida saludable u obtener asesoramiento financiero sin sentirse tratadas con condescendencia”. Eso se evidencia principalmente en campañas de marketing con estereotipos femeninos obsoletos o productos que no se piensan en términos funcionales. El ejemplo más simple es el de los automóviles, en el que ellas deciden el 45 por ciento de las compras e influyen en el 85 por ciento de las decisiones de compra. “Los coches están diseñados para la velocidad y no para la utilidad”, dicen los autores, y ejemplifican: “No se piensa en dar comodidad a una madre que tiene que cargar con dos niños pequeños”. A su vez, la inclusión financiera de las mujeres está, en muchos países, aún en desarrollo; no solo hoy es un mercado gigantesco sino que potencialmente es mayúsculo.

Aun así, teniendo un panorama más o menos claro y la conciencia de los beneficios que significa la mayor presencia femenina, la paridad está muy lejos de lograrse en este ámbito. La escasa representación de mujeres en los consejos y directorios plantea dudas también acerca de los mecanismos de reclutamiento y promoción. Si consideramos que las mujeres hoy están más educadas que los varones, entonces es bastante improbable que haya algún tipo de meritocracia vigente, de otro modo no deberían quedar tan relegadas. Ante ello, la hipótesis más fuerte es que aún hay un fuerte componente inercial a la hora de seleccionar personal y más aún cuando de promocionarlo se trata. Los equipos de directivos y ejecutivos muchas veces se autorregeneran y son quienes eligen internamente sus reemplazantes. Aquí los prejuicios y estereotipos desempeñan un rol relevante si se dejan llevar por la inercia: se eligen candidatos con similares backgrounds o experiencias, arquetipos determinados.

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